南京要加快实现社会主义现代化建设宏伟目标，加强现代化文化和城市现代化建设，关键要有强有力的人才系统支撑，首先要求实现人才的现代化。

　　什么是人才的现代化?近几十年来世界发达国家和地区经济成功的重要原因，便在于将经济发展战略的重心从物力资源开发向人力、人才资源开发的转移，强化人力资源开发，培养锻造现代化人才。

　　人才现代化的目标内涵概括为两大层面，即人才个体的现代化和人才群体的现代化。人才个体现代化的具体内涵是：一是人才个体的各种技能必须适合现代化社会活动中的实践需要，并且在技能方面具有强烈的创新和学习意识。二是人才个体应当具有与自己所从事的活动所需要的相关专业知识、文化修养，具有强烈的创新意识和能力。三是最根本的是人才个体应当有以社会发展规律为依据的崇高理想和高尚的道德情操，有适应现代社会经济和科学技术发展要求的科技知识和科学的思维方式、行为方式以及现代价值观念。

　　人才群体现代化的具体内涵表现为：在现代化进程中，首先要求人才群体中的大多数个体达到上述人才个体现代化水平。其次群体应当具有合理的结构，其要素的联系是紧密的，功能是最优的。三是人才群体应当是开放、进化的，能够自动地吐故纳新，始终保持群体的生机和活力。四是现代化的人才群体之间存在着合理的联系，形成科学的生态结构，实现人才资源的最优配置，并使其运行机制良性化。它必须具有较强的凝聚力、竞争力、创造力、攻关力……新世纪我们要加快培养，大胆发现、吸纳和使用创新人才，他们必须是全面发展，具有奉献精神，开拓精神，善于与人合作，又具有独立个性的人。创新人才必须具有创新人格。创新人格的核心是人的创新精神。创新精神是由创新能力与价值观组合而成，是创新能力与价值观的和谐统一。创新能力包含创新意识、创新思维、合理的知识结构和创新行为四个基本要素。创新人格因素中奉献精神的形成过程，是创新意识中的动机心理不断社会化的过程；而合作精神、独立精神又是创新行为实践社会化的必然结果。我们必须采取正确的教育方略和实施创新教育，加快培养人才的创新人格、创新思维、创新行为。

　　改革开放以来，特别是“九·五”期间，南京经济社会发展取得了巨大的成就，南京成为我国经济发展增长较快的地区之一，科技人才资源开发已成为振兴南京的首要资源、关键性因素。但我们必须清醒的认识到，南京的人才资源开发状况与时代发展需要、经济社会发展要求和先进城市相比还存在以下的差距：

　　(1)开发组织程度不高，整体优势发挥不够。南京地区现有34万人才大军，但80％集中在高等院校和科研院所。由于经济、科技两张皮，条块分割，部门所有，分散多头，各自为政，高校、科研院所的“围墙”，把广大科研人员束缚在高楼深院内。虽然广大科研人员工作很辛苦，每年创造科技成果逾千项，但全市科技成果转化率仅为20％，而最终转化为现实生产力的不足10％，这是人才资源最大的浪费。据我们调查，深圳最大的特点是在短短的几年中，已建立了以市场为导向的新体制，以企业为主体的技术和人才开发体系。现有521家技术开发机构，其中477家在企业，占91．7％；全市技术开发人才90％集中在企业，科研成果直接为企业服务，科技成果转化率达90％．这说明南京的科技人才管理方面，计划经济体制痕迹还很深，与市场经济体制相适应的新体制尚未真正形成。因此科技人才体制面临着艰巨的改革任务。

　　(2)科技创新的总体水平不高，自主创新能力不够强。南京研究与开发经费占GDP的比重，低于上海、北京、广州等市。深圳市高新技术产品产值中，拥有自主知识产权的产品产值所占比重已达50％，目前深圳的研发经费有80％来自于企业。相比之下，南京的差距是明显的。而南京大中型工业企业的科研开发费用偏低，部分企业没有科技经费以至企业没有研发活动。南京的高等学校数量居全国之最，但是其创新能力和造的效益，不如北京、上海。北京大学方正的科技产值超过达一百二十亿元，全国十几个高校上市企业中，南京只有一个。

　　(3)人才资源配置的市场化程度不高，机制和环境对吸纳和使用创新人才的引力不够强。南京的优势在人才资源，但是，优势尚未充分发挥出来。南京注意了在国内外引进人才，但力度不大，吸纳力量不强。据凋查；深圳能在高新技术产业发展中获得成功，关键在于“一靠政策环境；二靠人才集聚”，成功地从全国引进了一大批高新技术的年轻的创造者。深圳1979年全市中专以上学历和初级以上专业技术职称人才总量仅4000人，]997年达44．5万人，增长了100倍。高层次人才从无到有，开始只有两名工程师，经过15年招贤纳土目前已有高级专业技术人员1．4万人，拥有博土(含博士后)767名，硕土1万多名。这些人才主要通过从北京、南京等地引进，全国著名大学的输送。华为公司1999年就从北京、南京80多所高校引进1500名本科以上毕业生，2000年又引进3500名人才，其中优秀大学毕业生2000名。这种人才集聚办法，使华为8600名员工中，85％具备大学本科，其中3500名硕土以上学位的人才；平均年龄仅27岁。深圳就是这样从全国各地吸引一大批年轻的创新人才，在激烈的竞争环境中搏杀、壮大，锻炼出具有开拓创新的意识和勇于承担的企业家和创新型人才。

　　而南京吸纳人才的强度，落后于上海、广州、北京、深圳。据对全国16所学校100多名博士、硕士的调查，对选择哪个城市工作生活的结果是：上海28．6％；广州26．3%；北京21．3％；深圳18．8％。他们认为上述几个城就业发展机会多；城市的开放程度和现代化程度较高；社会、人文环境和生活条件较好。特别是认为上海、广州、深圳，体制、机制较活，政府工作效率高，引进人才措施力度大，创业环境好。

　　(4)紧缺人才供求矛盾突出，成为未来经济社会发展的瓶颈。据南京市人事局调查、预测，“十五”期间，南京紧缺以下五大类人才：一是电子信息产业的人才，2005年，该产业的专业技术人员总量需达3．02万人，2010年需达3．62万人。二是都市型农业发展的人才，2005年，南京地区一产的专业技术人员总量需达1．22万人，2010年需达2．01万人。三是石油化工产业的人才，2005年，产业的专业技术人员总量需达2．7万人，2010年需达3．34万人。四是车辆制造产业的人才，2005年，该产业专业技术人员的总量需达1．57万人，2010年需达2．06万人。五是科技研发人才。2005年，从事科技研发与成果转化的专业技术人员总量需达3．15万人，2010年需达3．78万人。

　　(5)人才流失严重，已影响南京经济、社会的发展。据《科技人员分配激励机制的研究》课题组调查统计，南京市电子系统从1995年到1999年共分配到大中专毕业生近800人，期间已有近700人流出该系统；五年中分配进来11名硕士生，流走的竟达9名。化工、仪器仪表等系统，1995—1999年间在分别引进400、350名科技人员，而流失的也达半数以上。一方面是人才存量的下降；另一方面是人才增量的减少，这样就会在特定的时期内出现科技人才短缺现象。特别值得注意的问题是人才的流失，一方面是现在高新技术企业工作的人才流向国外，流向待遇高的非高新技术企业；另一方面是后备人才的流失，每年从大专院校毕业的与高新技术产业对口的学生，大量流向非高新技术产业，致使新技术产业后备力量得不到及时补充，势必制约高新技术产业跨世纪发展。

　　(6)人才的有关政策不够系统，市场激励机制不健全。与先进地区相比，南京科技人才资源开发在机制和政策方面，缺乏综合的、整体的、系统的思考和改革，往往是走一步，看一步，出现了什么问题，就解决什么问题，缺乏从长远的、根本性的重大举措。对科技人才的激励措施，侧重采用行政干预的方式来推行，且政策执行不到位。不少部门和单位领导对科技人员，特别是创新人才重视不够，一方面上级制定的激励政策得不到及时落实；另一方面较少地制定和施行本部门和单位的人才政策。人才政策的系统性不强，科技人才激励与使用有关的政策的制定与执行部门之间不够协调。上海市的政策协调和规范是由主要市领导直接负责，不仅提高了制定政策的力度和水平，而且有权威性。因此，不仅需要对以往的各项有关政策进行整理与规范，还要在制定新的政策时注意有关部门之间的协调与统一。

　　南京市的人才市场建设与市场制度建设还落后于社会需求，表现为人才市场规模较小；用人单位与科技人员之间的交易成本较高，同时，高层次专门技术人才与科技管理人才的规模与水平还较低。深圳市在促进人才市场的发育与规范方面，人事服务中心、生产力促进中心等有关部门主动为企业提供人才信息，特别是人才价格方面的信息，同时为人才的合理配置提供主动的、具有超前意识的服务，与企业，特别是科技企业建立了良好合作关系，使企业能够有效利用政府的各种资源。

　　上述这些问题的存在，如果不重视并及时解决，必将影响科技人才的积极性、创造性的发挥，不利于科技人才的聚合和人才市场价值的提高，必然影响南京的科技竞争力和人才吸引力。从长远来说，既不利于今后5年-10年人才的成长发展，也不利于未来5年～10年经济社会发展。

　　造成以上矛盾和问题的根本原因是：

　　1、旧体制仍然起作用，严重影响人才管理新体制的建立。改革开放以来，随着市场经济体制的改革，南京的人才管理体制作了相应的改革，但是与市场经济相适应的人才管理体制尚未形成，长期在计划经济体制下形成的旧的体制、旧模式仍在起作用。人才管理方式上，在旧模式下运行的用工关系、行政关系、工资关系、户籍关系，以及机关事业单位与企业单位不同的养老保障关系的转移等等，基本上沿用了计划经济条件下的工作方式。与市场经济相适应的人才管理新体制要求发市场为导向，配置人才资源；政府与人事部门对企事业实行宏观管理、间接管理；企事业单位有独立的用人自主权；专业技术人才有独立的择业、择岗的自主权；在整个人才资源开发动作过程，必须始终贯彻公开、公平、竞争、择优的用人原则和机制。然而原有的人才管理体制、模式和方式仍在起作用，严重影响了与市场经济相适应的人才管理新体制，严重影响了高素质人才柔性流动和海外留学人才回国服务。因此，从总体上分析，人才集聚与优秀的、创新型人才脱颖而出的新体制尚未形成。

　　2、新体制尚未形成，严重影响人才市场机制功能和作用的发挥。主动适应与市场经济相适应的人才管理新体制的要求，必须努力构建全方位吸纳优秀人才的引进机制、高素质人才柔性活动机制、促使优秀人才脱颖而出的选拔培养机制、促进人才开发与成果转化的创新机制、激励优秀人才的分配奖励机制、保障各类人才的管理服务机制……等等。随着社会主义市场经济的全面推进，有的机制已形成：如人才双向选择的市场化择业机制已经形成，人才在经济社会发展中的作用已经成为社会各界的共识，在激烈的人才竞争中，人才薪酬的市场价位确立。但是有的机制尚未形成，如工资分配尚未与业绩挂钩，生产要素与分配的办法仍处于探索阶段，市场化的工资分配的激励机制尚未形成。有的机制，尚未被人们所认识，还需要大胆发现和探索。

　　3、人才市场主客体的功能未到位，严重影响人才资源的开发。在建立社会主义市场经济体制的过程中，避免市场的“缺陷”，一方面政府有关部门转变职能，下放权力；另一方面强化宏观调控，实现微观管理向宏观管理、直接管理向间接管理的转变。人才宏观调控的主体是政府人事部门，人才宏观调控的客体(对象)是市场。既然人才市场建立了，就必须通过市场去引导各类人才向需要发展行业部门和单位流动。但是，由于市场的主体不到位，即：各级政府人事部门尚未实现宏观和间接管理，而市场化的择业机制已经形成，因此，政府人事部门对人才资源总量、专业、布局等结构调整，仍然依靠行政手段，通过制定优惠政策等解决部分行业、部门或单位对各类人才的需求，显得相对乏力，对全社会人才资源进行宏观调控的能力尚不具备。加上经济发展的非均衡性，专业技术职称评聘的相对独立性，以及个人自主择业在某种程度存在的趋利性和盲目性等因素，必然导致人才资源的结构性矛盾凸现，逐渐成为制约新世纪南京人才资源发展和为经济社会提供人才保障的主要障碍。

　　二、实施人才战略，促进人才现代化，推进南京文化与城市现代化建设

　　(一)新世纪初人才资源开发的指导思想

　　新世纪初南京人才资源开发的指导思想是：坚持以邓小平人才理论为指导，按照党的十五大、十五届五中全会精神和江泽民同志提出的“三个代表”重要思想的要求，进一步解放思想，更新观念，把人才资源工作摆在重要战略地位，以建立一支现代化、高素质、创造型人才队伍为主题，以现代化建设和增强城市综合竞争力为主线，以构筑南京新世纪人才高地为日标，以人才理论(观念)、人才管理体制、人才开发机制的创新为核心，以培养、引进、使用高层次和紧缺人才为突破口，努力构建和完善人事管理新的体制、机制和政策体系，全面实施新世纪的人才工程（关键工程），促进南京人才资源开发工作与现代化建设同步协调，努力把南京建设成体制新、机制活，环境好、效率高的人才中心，形成百舸争流，人才辈出、尽显其能的新局面。

　　(二)新世纪初人才资源开发的战略方针

　　新世纪初南京人才资源开发的战略方针是：整体提升、创新推动、优化结构、强化竞争。

　　整体提升。整体提升是南京人才资源开发的主体战略，是提高人才综合素质和竞争力的关键。—是要进一步强化人才资源综合开发，充分发挥南京人才资源的优势，形成整体祥实力。二是要全面提高人才队伍的素质，特别是
　　提升整体创新能力和竞争力。三是城乡联动，以城市带动农村，以农村推动城市，全面提高人才对经济社会发展的牵引力。

　　创新推动。创新，是推动南京人才资源开发的强大动力。创新，包含理论（观念）创新、政策创新，四位一体，缺一不可。人才理论(观念)创新，是进一步开发人才资源的导向，体制创新是进一

　　人才理论（观念）的创新，是进一步开发人才资源的导向，体制创新是进一步搞活人才资源开发的关键。

　　优化结构。结构调整是南京人才资源开发的主线，努力实现人才结构的合理化、最优化，从而充分发挥其潜在优势，形成新的创新力和竞争力。

    全面竟争。竞争出成果，竞争出人才。竞争关系到人才战略地位的实现，要增强勇于竞争的意识，构建有利竞争的机制，营造鼓励竞争环境，形成竞争新格局。

　　(三)新世纪初人才资源开发的目标、任务与战略重点

　　1、总体目标

　　深化人事制度改革,加快人才资源开发社会化进程,在全国率先建立与市场经济相适应的人才资源开发新体制、新机制；建设一支规模宏大、素质优良、结构合理，竞争力、创新力较强的人才队伍，特别是建设中青年拔尖人才队伍，把南京建成江苏和长江经济区域的人才中心，在国内和国际有影响的人才高地。具体分两步走：第一步到2005年，南京要基本建成人才资源高地，成为江苏、长江经济区域和全国的人才培养集聚中心之一。第二步到2010年，南京要建成人才资源高地，成为有国际影响的人才培养、集聚的中心之一，初步实现人才资源开发管理的现代化、国际化、市场化、信息化、法制化。

　　2、具体任务

　　“十五”及2010年南京人才资源开发的具体任务是：围绕南京现代化建设和国民经济、社会发展的总体目标，即加强“一个基础”(都市型农业)、建没“三个基地”(电子信息产业、石油化工产业和车辆制造产业基地)、培育“三大中心”、(商贸流通中心、科教研发中心和现代服务中心)的任务，努力加大人才资源开发力度，着力提高人才素质特别是创新能力，优化人才结构，调整人才分布，从整体上发挥人才的优势和效能，满足经济社会发展对各类各层次人才的需求。

　　—人才规模。第—阶段至2005年，南京地区人才资源总量达到79．26万人，年均增长率为5．67％。其中，南京市属人才资源总量达到52．04万人，年均增长率为7．20％；南京地区的专业技术人员总量达到47．91万人，年均增长率为7．6％。南京地区人才资源密度达到14．39％，较2000年增加2．79个百分点。第二阶段至2010年，南京地区人才资源总量达到98．26万人，增长率为59．10％，年均增长率5．91％。其中，南京市属人才资源总量达到68．83万人，年均增长率为7．99％；南京地区的专业技术人员总量达到60．25万人，增长率为73．53％。这一阶段，南京地区人才资源密度达到17．26％，较2000年增加5．66个百分点。

　　—人才结构。大力加强培训、开发、引进的力度，提高人才队伍的学历能级层次。至2005年，南京地区人才资源中具有本科以上学历的要占总量的40％以上，较2000年提高12个百分点；具有研究生学历的要占总量的5．8％，较2000年提高2．3个百分点，增幅有明显加大。

　　—人才布局。十五”期间，南京市的产业发展将实现由“一、二、三”向“三、二、一”格局的转变。南京人才资源的产业分布须达到下列目标：第一产业，至2005年达1．72万人，占当年人才资源总量的2．17％，年均增长率为7．52％。至2010年达2．64万人，占当年人才资源总量的2．69％，年均增长率为11．2％。第二产业，至2005年达22．61万人，占当年人才资源总量的28．53％，年均增长率为2．55％。至2010年达24．04万人，占当年人才资源总量的24．47％，年均增长率为1．99％，第三产业至2005年达54．93万人，占当年人才资源总量的69．29％，年均增长率为7．15％。至2010年达71．58万人，占当年人才资源总量的72．84％，年均增长率为7．69％。

　　—重点产业人才。加大重点产业的人才总量，促使各类人才，特别是高层次紧缺人才向南京市的重点发展产业集聚。(1)都市型农业发展的人才需求。“十五”期间，南京的农业要由传统城郊型向现代都市型转型，专业技术人员总量将达1．22万人，较2000年增加0．55万人，年均增长16．12％；到2010年达2，01万人，年均增长20％，保持较快的需求增长速度。(2)电子信息产业的人才需求。专业技术人员总量将达3．02万人，较2000年增加1．01万人，年均增长10％；至2010年达3．62万人，年均增长8％。(3)石油化工产业的人才需求。专业技术人员总量将达2，7万人，较2000年增加0．47万人，年均增长4．2％；至2010年达3．34万人，年均增长约5％。(4)车辆制造产业的人才需求。专业技术人员的总量将达1．57万人，较2000年增加0．36万人，年均增长6％，到2010年达2．06万人，年均增长约7％。(5)科技研发人才的需求。培育“三大中心”的人才需求重点是科技研发人才。2005年，从事科技研发与成果转化的专业技术人员总量将达3．15万人，较2000年增加1．68万人，年均增长]0％；至2010年达3．78万人，年均增长约8％。

　　3、战略重点

　　为了实现上述总体战略和目标，在“十五”和2010年期间，在全市范围内需要实施以下五大重点工程：

　　(1）“学科带头工程”。该工程是实施国家“百千万”和省"333"212程的延续。要坚持高起点、高标准，切实抓紧、抓实、抓好。（2）“紧缺人才培养、引进工程”。针对南京紧缺高新技术人才、创新型企业家等人才的严重情况，在深入调研的基础上制定规划，加大力度，以引进为主，强化培养和培训两翼，切实解决南京人才资源开发的瓶颈制约。（3）“人才继续教育工程”。为适应新时代发展需要；必须实施整个人才队伍的全面继续教育，以培养创新能力和更新专业知识为重点，力争经过两个五年计划，全面提高素质和创新能力。(4)“国外人才智力引进工程”。为了适应知识经济时代和加入WTO的需要，加快南京高科技发展和产业化进程，必须加大力度，加快步伐，从国内、国际引进和集聚一批高层次、高科技人才；特别是拔尖、优秀青年人才。（5）“人才资源开发管理信息化工程”。以信息带动人才资源开发，以人才资源开发推动信息化，逐步实现人才资源开发
信息化，人才市场网络化。

　　三、新世纪人才资源开发的对策措施

　　为了实现新世纪初南京人才资源开发的战略、目标和任务，全面加快整体性人才资源开发的步伐，加紧构建新世纪人才高地，有力推进经济、社会、文化、城市现代化，必须采取以下对策。

　　第一，进一步解放思想，更新观念，树立新的人才观。

　　在坚持尊重知识，尊重人才；科学技术是第一生产力的基础上，要树立以下新观念：(1)、人才战略观念。人才是个战略问题、全局问题和方向性问题，必须从战略高度充分认识人才的战略意义。(2)、人才全球化观念。随着经济全球化步伐的加快，人才竞争已从企业——区域——国内的竞争，扩展到全球的竞争，必须从全球的高度来思考和抓好人才资源开发。(3)、人才资源是第一资源的观点。人才资源是战略资源，人才是最宝贵的财富。(4)、人才价值观念。特别要树立创新人才、拔尖人才的特殊价值的观念。

　　第二，深化改革，加快构建与市场经济相适应的人才资源开发新体制。

　　一是深化人事制度改革，加快人才资源开发的步伐，关键在于构建与市场经济相适应的人才资源开发新体制。二是打破传统的人事管理模式以及相应的用工关系、行政关系、工资关系、户籍关系和养老保障关系等，逐步建立与市场经济相适应的人才资源开发新模式及其相应的各种新关系。三是进一步打破城乡分割、条块分割、部门所有的旧格局，建立统一、协调、整合的新格局。坚决改变人才与经济科技发展相脱离的现象，强化人才与经济、科技的结合，切实加强以人才为核心的产学研联合工作。四是积极推进科研机构管理体制的改革，组织协调进人企业(集团)或转为科技型企业的科技力量，充分发挥他们的作用，有效地增强企业的技术创新力量。

　　新世纪初南京还要大力提升人才市场的整体水平。初步形成以商品市场为基础、资本市场的龙头、要素市场为支柱、专业市场为特色的大市场体系。逐步构建大市场的服务体系，充分运用市场机制的配置与开发功能。自发地调整人才结构，优化人才组合，激发人才潜能，创造最佳效益。一是要建立和完善大市场；二是要加快建设人才无形市场；三是健全市场服务功能。

　　第三、进一步建立和完善人才资源开发新机制。

　　根据公开、公平、竞争、择优的原则，进一步总结经验，建立和完善人才资源开发新机制。

　　1、全方位吸纳优秀人才的引进机制。要打破传统的用人观念，打破地域、行业、所有制、身份等界限，打破条块分割，破除一切不利于人才引进的制度、政策规定，多渠道、多形式引进南京经济、社会发展需要的国内、海外、留学回国的各类、各层次的专业人才，特别是高层次人才。逐步建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，对“柔性流动”来南京的高层次人才，给予优惠政策，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“柔性流动”的方式，研究解决“柔性流动”人才的工作条件、生活环境等相关政策。探索建立“猎头”方式引进机制和留学人员回国服务机制，完善任期聘任、项目承包、人才租赁等多种形式的留学人员回国服务。积极探索外国专家以知识、技术、管理入股参与分配的机制，对有突出贡献的外国专家由政府给予重奖，积极拓宽服务范围，突出把握好引智重点。

　　2、促进优秀人才脱颖而出的选拔培养机制。要逐步建立和完善科学的选拔人才的考核、评价和竞争机制。一是重视建立并逐步推广专业能力的水平考试制度。建立政府人事部门指导下的专家评价机制。聘任各学科、专业上的专家，组成能够独立评审的人才评价机构，对接受评价的人员，运用素材阅审、实地考核、业务答辩、人机对话及现场观摩等形式，进行实绩的、常识的、技能的综合评定，为推荐各层次奖项人选和专业职务的聘任提供依据。二是注意发挥人才社会服务机构在荐才中的素质测评作用。在准确评价人才的基础上，唯才是举，才得其用，广泛选拔与合理使用各类人才。努力实现人才培养的科学化、规范化、制度化、多样化。在人才培养和选拔中实行动态管理。建立已选与备选人才的资源管理库，加强日常的考核考察，做到流动开发与优选劣汰，不断更新补充，形成人才队伍的梯次结构。三是坚持公开、公平、公正的竞争原则，建立竞争制度，推动人才队伍建设，提升人才竞争力。竞争机制不仅要引入科技人才，而且要引入各类人才；不仅要引人选拔，而且要引人人事管理的各个环节。

　　3、促进人才开发和成果转化的创新机制。坚持以市场为导向，围绕南京经济、社会发展，特别是南京重大高新技术、技术创新、科技成果转化项目，开辟人才智力成果转化新途径。一是拓展智力成果产业化的空间。围绕实现产学研一体化的思路，积极鼓励以技术创新项日为载体，推行人才与技术开发项目相结合的法人制度。二是支持高等院校、科研机构和科研力量进入企业，共建技术项目开发的实体，共同培育一批新技术企业。引导科技成果的拥有者和创新型人才进入企业，特别是具有良好成长性的科技型中小企业和民营科技企业，并从投资政策上扶持企业开展技术创新，增强企业对创新技术消化吸收的能力。三是选择创业好、创新机制优的高新技术开发区或电子信息与生物医药类的高新技术企业报请设立博士后工作站，吸引更高层次人才带成果进站实现研发、孵化与转化，把博士后工作站办成人才培养与事业成就的基地。四是把金陵海外学子工业园办成吸引海外人才智力“特区”。对海外人才来宁办实业、作投资、搞开发的，给予特殊的优惠政策和投资扶持。对海外学子来宁讲学、提供技术咨询、带项目洽谈的，提供来往行程的全过程综合服务。对引智引资成功者，还可予以专项奖金。

　　4、激励优秀人才的分配奖励机制。围绕形成有利于社会稳定和发展的分配结构，坚持绩效优先、兼顾公平的原则，坚持对一流人才给予一流的报酬，积极探索市场经济条件下形式多样的收入分配机制，对具备改革条件的企事业单位管理者可实行年薪制，把管理的成效与收入的高低及风险抵押结合起来，促使管理行为科学、规范、高效。对专业技术人员骨干可实行协议工资制，以完成某一项目或一定任务的社会和经济效益为考核标准，确定收入的方式与数额。特别要体现出骨干力量在完成任务中的劳动力价值。对一般技术岗位的人员可实行效益工资制，把工作的实效与其收入挂钩，促使劳动效率的提高。

　　要努力实现分配方式的多元化，在收入分配上引入管理、技术与专利等要素，探索“按智分配”的办法。要成立相应的评鉴机构，运用科学的方法对进入分配领域的各种生产要素进行量化定性，以利作价投入。通过股权持有参与经营管邵，并按所持股权份额获取成果转化效益。对在科技开发、成果转化、技术改革等方面取得重大经济效益或社会效益的优秀人才，可按规定给予重金奖励或用奖金换购等额股权。

　　5、保障各类人才的管理服务机制。深化社会保障制度改革，逐步建立起统一、精简、高效的，独立于企事业单位之外，广覆盖、多层次、管理服务社会化的社会保障体系。逐步健全和完善以养老保险、失业保险、医疗保险为主要内容的各类人才的统一制度、统一标准、统一管理、统一调剂使用基金的社会保险制度。

　　(作者：江苏省社会科学院研究员)